Overleg en vakbondsakties
1984-03-02
Het najaar van 1983 kenmerkt zich door een ware golf van vakbondsakties. Akties van m.n. de vakorganisaties van ambtenaren en trendvolgers gericht tegen het beleid van de Regering m.b.t. de arbeidsvoorwaarden van deze groepen werknemers.- Jaargang 28
- nummer 9
Vakbondsakties vinden in reformatorische kringen in het algemeen weinig waardering. Vakbondsakties gericht tegen de Overheid nog veel minder. Toch werden de akties in het najaar van 1983 - deels - ook gesteund door de bij de christelijke vakcentrale CNV aangesloten vakbonden van ambtenaren en trendvolgers. Reden om eens wat dieper in te gaan op de oorzaken van de akties en - belangrijker - op de vraag of de kans op dergelijke akties in de toekomst gereduceerd zou kunnen worden.
Arbeidsverhoudingen in Nederland
In de Nederlandse arbeidsverhoudingen spelen de sociale partners een belangrijke rol. Hiermee worden in het algemeen bedoeld de werkgevers-(organisaties) en de vakorganisaties in het bedrijfsleven. Het zijn deze sociale partners die in grote lijnen de arbeidsvoorwaarden in het bedrijfsleven bepalen d.m.v. collectieve arbeidsovereenkomsten. Daarmee is de betekenis van de vakbonden in de loop van deze eeuw sterk veranderd. Immers: de eerste vakorganisaties noemde men in Nederland kortweg: verenigingen tot her organiseren van werkstakingen.
En hoewel sommigen zullen menen dat behalve de benaming weinig veranderd is, valt niet te ontkennen dat van een duidelijke verbreding en verdieping van de taken en verantwoordelijkheden van de vakbonden in de samenleving sprake is. Het stakingsmiddel wordt thans door grote delen van de vakbeweging en zeker de christelijke vakbeweging beschouwd als ultimum remedium, het uiterste middel, dat slechts gebruikt wordt wanneer alle mogelijkheden van overleg afgesneden zijn. Arbeidsvoorwaarden komen in Nederland dus tot stand in overleg tussen werkgeversorganisaties) en vakbonden. Althans in het bedrijfsleven. Voor de arbeidsvoorwaarden van het Overheidspersoneel gelden andere regels. Deze worden formeel van Overheidswege éénzijdig vastgesteld, waarbij de Overheid wettelijk verplicht is vooraf overleg te voeren met de vakorganisaties van ambtenaren 1). Een geheel eigen positie nemen de z.g. gesubsidieerde en gepremiëerde bedrijven en instellingen in: de bonte groep van z.g. trendvolgers, variërend van de bejaardencentra tot de openbaar vervoersbedrijven.
Werden hun arbeidsvoorwaarden tot voor enige jaren in CAO-onderhandelingen vastgesteld, sinds 1979 zijn deze sektoren wettelijk verplicht de ontwikkeling van de arbeidsvoorwaarden bij de Overheid te volgen.
De arbeidsverhoudingen in Nederland zijn dus - samengevat - in drie groepen te verdelen, Werknemers in het bedrijfsleven zien hun arbeidsvoorwaarden in overleg vastgesteld.
Werknemers in Overheidsdienst zien hun arbeidsvoorwaarden na overleg door de Overheid vastgesteld. Trendvolgers zien hun arbeidsvoorwaarden zonder overleg via een wettelijke regeling vastgesteld. De vraag kan gesteld worden welke wijze van vaststellen van arbeidsvoorwaarden het best past in een christelijk-sociale visie op arbeidsverhoudingen.
Overleg contra vrije markt en klassestrijd
Het sociale klimaat in Nederland wordt, in tegenstelling tot o.a. landen als België, Frankrijk en Engeland, gekenmerkt door overleg. Dit uit zich o.a. in puur Nederlandse instellingen van sociaal overleg zoals de Stichting van de Arbeid, waarin werknemers en werkgevers en de Sociaal-Economische Raad, waarin werknemers, werkgevers en de Overheid op centraal niveau overleg voeren over belangrijke sociaal-economische vraagstukken.
Oud vice-voorzitter van de Raad van State (en oud CNV-voorzitter) dr M. Ruppert schrijft in één van zijn boeken zeer treffend: "De Stichting van de Arbeid en de Sociaal-Economische Raad zijn zaken, die bij de representatie van Nederland in het buitenland even kenmerkend voor ons vaderland worden voorgesteld als onze bloembollen en onze molens." Des te opmerkelijker is het vast te stellen dat het sociaal overleg in Nederland is opgekomen in een periode waarin tegenovergestelde krachten in de samenleving werkten. Het is nog geen eeuw geleden dat de arbeidsvoorwaarden (zo daar al sprake van was!) werden vastgesteld door de vrije werking van Vraag en aanbod op de arbeidsmarkt.
Arbeidsmarkt in de meest letterlijke betekenis van het woord! Het liberale individualisme beschouwde de onderneming immers als een werkplaats, waar kapitaal en arbeid een produkt moesten opleveren. Arbeid was koopwaar, de arbeider een verlengstuk van de machine. Tegenover dit valse vrijheidsbeginsel van het liberalisme stelde het socialisme de leer van de klassestrijd. De strijd van de arbeider tegen de bezittende klasse.
De strijd om de macht tussen werknemer en werkgever vanuit onverzoenlijke tegenstellingen tussen beiden.
Temidden van deze krachten was het de christelijk-sociale beweging m.n. georganiseerd in het CNV - die opriep tot overleg en samenwerking vanuit een gezamenlijke verantwoordelijkheid voor de arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden in de bedrijven.
Dr Ruppert schrijft hierover in zijn eerder geciteerde boekje Naar een Rechtsorde van de Arbeid: "Het pleidooi voor overleg en samenwerking is géén natuurlijke zaak. Het is een ongewone en onnatuurlijke zaak.
Het valse vrijheidsbeginsel en het beginsel van de klassestrijd kunnen alleen maar overwonnen worden door het christelijk beginsel. Dat christelijk beginsel is niet uit de mens en ook niet naar de mens. Dat christelijk beginsel is niet door mensen gemaakt.
Het is niet van beneden, het is van Boven. Het ons geopenbaard: Hebt God lief boven alles èn uw naaste als uzelf. Dat is de grondregel voor alle leven. Maar die regel kunnen we uit onszelf niet betrachten. We kunnen en we mogen God liefhebben, omdat Hij ons eerst heeft liefgehad. Onze liefde tot Hem is niet anders dan dankbare wederliefde. En wie God liefheeft, heeft ook zijn naaste lief, want die naaste is ook een schepsel van God. Dáárop steunt het pleidooi van de christelijk-sociale beweging voor overleg en samenwerking." Een lang citaat. Maar de kern van een christelijk-sociale visie op arbeidsverhoudingen kan naar mijn mening niet beter worden verwoord.
Geen "vrije" onderhandelingen
Vastgesteld kan worden dat overleg tussen sociale partners - werkgevers en werknemers - over arbeidsvoorwaarden past in een christelijk-sociale visie op arbeidsverhoudingen. Ik vind dat een belangrijke vaststelling. Niet in de laatste plaats omdat - helaas ook in reformatorische kringen - opvattingen bestaan die de invloed van vakbonden ten gunste van de vrije markt willen terugdringen. Dat is een gevaarlijke tendens, omdat ook vandaag de oerkracht van het liberale individualisme in de samenleving aanwezig is.
Natuurlijk kunnen sommige groepen werknemers zich op de arbeidsmarkt individueel best weren tegenover hun werkgever. Haar het recht van deze sterke werknemers zal veelal gecompenseerd worden in de beloning van andere groepen werknemers, die een zwakkere positie op de arbeidsmarkt innemen. Hetzelfde geldt uiteraard voor de oerkracht van de socialistische klassestrijd en de variant daarop van de alles regelende Staat.
Ik kom dan ook tot de conclusie dat ook vandaag overleg tussen werkgeversorganisaties) en vakbonden over de vaststelling van arbeidsvoorwaarden het best past in een christelijk sociale visie op arbeidsverhoudingen.
Het is om die reden dan ook toe te juichen dat de Overheid de praktijk van de afgelopen jaren om de arbeidsvoorwaarden via centrale loonmaatregelen vast te stellen heeft losgelaten!
Het is niet toevallig dat in het voorgaande geen sprake is van de in dit verband veel gebruikte term vrije onderhandelingen. Hoewel ik tegen deze term geen bezwaar heb wanneer er mee aangeduid wordt dat werkgevers en werknemers onafhankelijk van de Overheid over arbeidsvoorwaarden kunnen onderhandelen, roept de term gemakkelijk misverstanden op.
Namelijk het misverstand dat vrije onderhandelingen een onbeperkte onderhandelingsruimte zouden inhouden.
Dat is een misverstand. Onderhandelingen over het niveau van arbeidsvoorwaarden zijn zeer wel beperkt, namelijk door de omvang van de werkgelegenheid. Immers, een hoog niveau van arbeidsvoorwaarden zal tot een hoog arbeidskostenniveau en een ongunstige marktpositie leiden en daarmee de omvang van de afzet, de produktie en de werkgelegenheid bedreigen. En die beperking van de onderhandelingsvrijheid wordt vandaag m.n. in de industriële sektoren van het bedrijfsleven en in de bouwnijverheid pijnlijk ervaren. Maar door wie kan beter een keuze gemaakt worden tussen arbeidsvoorwaarden en werkgelegenheid dan door de betrokken werknemers en werkgevers zelf? Zeker wanneer de gevolgen van de gemaakte keuze
voor rekening van betrokkenen komen. De vraag is nu wat de consequenties van het voorgaande zouden moeten zijn voor het vaststellen van de arbeidsvoorwaarden van ambtenaren en trendvolgers.
Arbeidsvoorwaardenoverleg bij de Overheid?
In het voorgaande was sprake van een keuze tussen arbeidsvoorwaarden en werkgelegenheid. Anno 1984 moet met een vooruitzicht van 1.000.000 werkloze medemensen m.i. gesteld worden dat de zorg voor de werkgelegenheid een eerste verantwoordelijkheid is van allen: van werknemers, van werkgevers en van kapitaalverschaffers.
Er zou m.i. dan ook niets vreemds aan zijn wanneer iedere onderneming de doelstelling om de werkgelegenheid maximaal te bevorderen het hoogst in het ondernemingsvaandel zou schrijven. Uiteraard blijven daarbij goede arbeidsvoorwaarden en een redelijk rendement op het geïnvesteerde kapitaal belangrijke ondernemingsvoorwaarden.
Het zou echter èn de werknemer èn de werkgever/ kapitaalverschaffer scherper drukken op de eis de eigen belangen op verantwoorde wijze af te wegen tegen die van het gemeenschappelijk belang van de werkgelegenheid.
hoe ligt deze relatie tussen arbeidsvoorwaarden en werkgelegenheid nu bij de Overheid. Bij de Overheid is sprake van een zeer specifieke situatie.
Enerzijds wordt de werkgelegenheid - bij de Overheidsdiensten direkt bepaald door de omvang van de Overheidstaken. Anderzijds beïnvloedt de omvang van de Overheidstaken indirekt ook de werkgelegenheid in het bedrijfsleven. Wordt de werkgelegenheid bij de Overheidsdiensten bevorderd door een toename van Overheidstaken, de werkgelegenheid in het bedrijfsleven wordt er door bedreigd.
Immers: de kosten die met de Overheidsdiensten gemoeid zijn moeten - grootdeels - via belastingen door het bedrijfsleven betaald worden.
De vraag is nu hoe in deze complexe situatie inhoud gegeven kan worden aan het vanuit onze christelijk-sociale visie gewenste overleg over arbeidsvoorwaarden en werkgelegenheid.
Wellicht biedt het volgende model reële mogelijkheden. Allereerst zal de omvang van de financiële uitgaven voor de verschillende Overheidsdiensten vastgesteld moeten worden.
Met andere woorden: hoeveel geld is beschikbaar voor het leger, de politie, het onderwijs etcetera. Daarmee wordt ook de totale collectieve last voor het bedrijfsleven vastgesteld. Dat is m.i. een puur politieke zaak en geen taak voor werknemersorganisaties.
Vervolgens zou echter binnen de voor de verschillende sektoren vastgestelde budgetten het overleg over de arbeidsvoorwaarden van de betreffende ambtenaren gevoerd kunnen worden. En dat overleg zou wél door de vakorganisaties van ambtenaren gevoerd moeten worden. In dit overleg - waarvoor aan werkgeverszijde naar Zweeds model aan een afzonderlijk Overheidsbureau gedacht zou kunnen worden - vinden we dan opnieuw de samenhang terug tussen arbeidsvoorwaarden en werkgelegenheid. Een hoger niveau van arbeidsvoorwaarden zal leiden tot een geringere omvang van de werkgelegenheid. Een grotere omvang van de werkgelegenheid vraagt een lager niveau van arbeidsvoorwaarden.
Dat betekent tevens dat vakbonden - evenals in het bedrijfsleven - invloed krijgen op de werkgelegenheid bij de Overheidsdiensten.
Dat past m.i. bij hun verantwoordelijkheid voor de werkgelegenheidsproblematiek.
Dat vakorganisaties daarmee indirekt invloed krijgen op de omvang van de Overheidstaken is m.i. binnen bepaalde grenzen aanvaardbaar. Het vereist echter wel een prioriteitsstelling van taken binnen de verschillende Overheidsdiensten, die uiteraard door de politiek zal moeten worden vastgesteld.
Eveneens lijkt een zekere differentiatie in arbeidsvoorwaarden tussen verschillende Overheidsdiensten, die bij deze wijze van arbeidsvoorwaardenoverleg onvermijdbaar lijkt, aanvaardbaar.
Daar zo'n differentiatie binnen de groep van de z.g. trendvolgers al praktijk is, roept de beschreven overlegvorm voor deze groep van werknemers zelfs minder bezwaar op.
Overleg en akties
Vanuit de vaststelling dat een christelijk-sociale visie op arbeidsverhoudingen overleg over arbeidsvoorwaarden en werkgelegenheid tussen werkgevers( organisaties) en vakbonden vereist, is gezocht naar zulke overleg mogelijkheden voor het bedrijfsleven, voor de Overheid en voor de gepremiëerde- en gesubsidiëerde sektoren.
Overleg, onderhandelingen over arbeidsvoorwaarden kunnen echter ook leiden tot conflicten tussen de sociale partners, wat kan leiden tot het inzetten van aktiemiddelen, zelfs uitmondend in de inzet van het stakingswapen.
Hierbij moet bedacht worden dat de werkstaking als uiterste middel volgens geldend recht binnen zekere grenzen - in beginsel rechtmatig is. Ook door de christelijke vakbeweging wordt de werkstaking al sinds het eerste Christelijk-
Sociale Congres in 1891 als laatste middel gerechtvaardigd. "Het recht tot werkstaking", zo sprak het door Abraham Kuyper geopende Congres uit, "mits nooit als politiek instrument of moedwillig contractbreuk, kan geenszins worden ontkend. Het is de eis der christelijke conciëntie van dit recht geen gebruik te maken voordat de overtuiging is verkregen, dat alle middelen zijn uitgeput, in sommige gevallen evenwel kan werkstaking plichtmatig zijn."
Wanneer ook voor ambtenaren en trendvolgers gekozen zou worden voor overleg door middel van onderhandelingen over de arbeidsvoorwaarden komt m.i. het recht op werkstaking in beginsel ook deze werknemers toe.
Tegelijkertijd moet m.i. echter vastgesteld worden dat bepaalde groepen ambtenaren en trendvolgers - te denken valt aan leger, politie, gezondheidszorg etcetera - om redenen van algemeen belang het stakingsrecht ontzegt zal moeten worden. Voor deze groepen werknemers zal voorzien moeten worden in een bindende arbitragemogelijkheid voor gerezen conflicten. Dit roept tegelijkertijd de vraag op of niet voor veel meer sektoren - wellicht ook in het bedrijfsleven - de voorkeur aan arbitrage gegeven zou moeten worden boven het hanteren van machtsmiddelen als werkstaking en uitsluiting!
Terugkerend naar de akties van ambtenaren en trendvolgers in het afgelopen najaar moet echter vastgesteld worden dat deze akties niet zozeer het gevolg waren van het vastlopen van overleg maar veeleer van het ontbreken van overleg. Wellicht zou het realiseren van overleg over de arbeidsvoorwaarden voor ambtenaren en trendvolgers een eerste stap naar het in de toekomst voorkomen van akties bij de Overheid kunnen zijn.
1) Tot 1979 waren de arbeidsvoorwaarden van ambtenaren via het z.g. trendsysteem gekoppeld aan die van de belangrijkste sektoren in het bedrijfsleven.
Sinds 1979 is door de Overheid voortdurend éénzijdig in negatieve zin van de trend van het bedrijfsleven afgeweken.